Создание эффективной системы вознаграждения в семейном бизнесе

Хорошо спланированная система вознаграждения в семейном бизнесе может стать залогом эффективности и дальнейшего развития — побуждать работать в полную силу во благо семьи, компании и всей команды. Для создания эффективной системы вознаграждения в семейном предприятии необходимо в первую очередь разработать так называемую философию вознаграждения.

Это совокупность ценностей, целей и принципов, которыми руководствуются собственники при принятии решений о выплате заработной платы и премий. Данная философия может быть прописана в семейной конституции и должна обязательно соотноситься с политикой компании по развитию бизнеса.

Кроме того, необходимо подробно описать должностные обязанности каждого члена семьи, с тем чтобы иметь четкие критерии оценки его деятельности. Также необходимо оценить степень значимости каждой роли и выстроить отлаженную систему оплаты труда сотрудников.

Во избежание споров и "перетягиваний одеяла" необходимо четко разделить роли в соответствии с навыками и склонностями каждого. Причем сделать это заранее, чтобы избежать конфликтов. Серьезные решения могут приниматься сообща, но коллегиальное решение мелких вопросов потопит бизнес. Очень важно составить последовательный план развития каждого члена семьи, иначе бизнес просто напрашивается на неприятности. План должен прояснять детали того, как будет передаваться эстафета управления бизнесом последующему поколению. Тут без помощи профессионала со стороны не обойтись.

Мировая практика показывает, что детей лучше привлекать к бизнесу, только если они уже имеют несколько лет опыта работы в другой сторонней компании с международной репутацией. Лучше всего, если такой опыт будет приобретен в компании, которая отличалась бы от вашего бизнеса. Это даст им ценное видение того, как работают другие. Очень часто дети становятся так называемым налоговым убежищем, и в большинстве стран мира им можно переводить крупные денежные суммы в год в качестве заработной платы без уплаты налогов, и, таким образом, компания в целом получает большие налоговые вычеты.

Безусловно, процесс выплаты вознаграждения членам семьи не может всегда проходить гладко.

Типичные ошибки при принятии подобных решений:

- Смешивание ролей: Выплаты производятся не на основании выполненной работы, а на основании личных взаимоотношений;

- Использование вознаграждения для осуществления родительского контроля;

- Сохранение секретности во всем любой ценой, что порождает недоверие;

- Осуществление высоких выплат, чтобы избежать чувства вины перед своим родственником — потенциальный "капкан";

- Безапелляционное принятие решений о суммах вознаграждения одним членом семьи без каких-либо возражений и возможности дискуссий со стороны родственников;

- Осуществление слишком низких или, наоборот, слишком высоких выплат всем членам семьи;

- Недостаток дисциплины внутри семейной компании.

Помимо вышеизложенного, разногласия могут возникать в случае различия уровня заработной платы младших членов семьи по сравнению, например, с уровнем оплаты менеджеров, не являющихся членами семей. Типичная ловушка семейного бизнеса — слишком большой акцент на семье и недостаточный — на бизнесе. Характеристики здорового бизнеса не всегда совместимы с семейной гармонией, и к этому надо быть готовым.

Большинства семейных конфликтов можно избежать или полностью исключить, если каждый из членов семьи будет осознавать, что осуществление выплат на основе соответствующей рыночной ставки, а не в соответствии с потребностями или желаниями членов семьи является самым справедливым подходом.

Создание системы выплаты вознаграждений в семейном бизнесе — непростая задача. Нередко личные отношения смешиваются со служебными обязанностями и в связи с этим становится сложно оценивать исключительно результаты трудовой деятельности своего родственника. "Философию вознаграждений" стоит тщательно и открыто разъяснить всем членам семьи и другим сотрудникам, чтобы не возникало каких-либо недопониманий или возражений. С юридической точки зрения данную систему можно отобразить в уставных документах персональных холдинговых механизмов, таких как траст или семейный фонд, а также в соответствующих письмах с пожеланиями, о чем подробнее расскажем в следующих колонках.

Источник: http://ukragro.org/